Les « blind date » en entreprise : dotez-vous de bons outils d’évaluation pour votre recrutement

Un jour, quelqu’un a dit : « On embauche pour les compétences et on congédie pour le manque de fit ! » Et cette personne avait vu juste. En effet, alors que lors des décennies passées, les employeurs avaient l’embarras du choix, dénicher la perle rare est aujourd’hui devenu comparable à trouver une aiguille dans une meule de foin.

Plus que jamais, l’adéquation entre le profil d’un poste et les attitudes d’une personne est devenue une priorité d’investissement lors du recrutement, mais également dans le développement des équipes et des leaders de demain.

Mais qu’arrive-t-il lorsque cet investissement se fait auprès des mauvaises personnes? En plus du salaire, des primes, des avantages à payer à la nouvelle recrue, les coûts liés au recrutement sont considérables et peuvent varier entre 30 % et 200 % du salaire annuel de l’employé, selon le poste qu’il occupe. Sans compter le temps passé à rédiger et à publier l’affichage de poste, le traitement des curriculums vitae, les entrevues de sélection, l’intégration du candidat, la formation interne, le temps mis à la cessation d’emploi du dernier candidat, la perte de productivité, les soldes de vacances à payer… et encore là, j’en passe!.

Le bon employé au bon poste prend encore alors autant plus d’importance aujourd’hui qu’autrefois, et surtout dans le contexte de pénurie de main-d’œuvre que le Québec vit actuellement. Or, malgré l’importance de «  fiter  » la personnalité du candidat avec le poste, le recrutement demeure généralement encore fondé sur les CV et les entrevues d’embauche.

Un match parfait

Comparons le recrutement à un « blind date ».

Dans les deux cas, nous avons deux entités avec des valeurs, des motivations, des croyances et des styles distincts qui sont en « mission séduction ». D’abord, chacun se prépare à sa façon, parfois l’un plus que l’autre. Certains vont prendre le temps de « zieuter » le profil Web de l’autre sur Facebook, Instagram et LinkedIn afin d’essayer de connaitre les intérêts de l’autre. D’autres laisseront les choses aller sans même se questionner sur la personne qu’ils rencontreront.

En général, avant même le premier rendez-vous, on s’est fait une idée…

Ensuite, lors de ces rendez-vous, on rencontre différents types de gens : les bavards, les charmeurs, les frustrés contre leur ex (conjoint ou employeur, c’est selon!), les timides qui ne regardent que leur assiette, ceux qui ne répondent que par oui ou non et ceux qui veulent tout, tout de suite!

Après une heure à discuter de nos attentes et de nos intérêts, parfois un peu plus (ou moins si la première impression nous fait… mauvaise impression), vient le moment de décider de notre avenir avec ce « presque inconnu ». Seriez-vous prêt à vous engager dans une relation à long

terme avec une personne que vous n’avez côtoyée que quelques minutes? Fort probablement pas! Pourtant, c’est la décision que prennent de nombreux dirigeants en contexte d’embauche.

Avec la rareté des candidats, le recrutement se fait de plus en plus rapidement et les étapes primordiales sont sautées. Dans certains cas, ce sera le début d’une grande histoire d’amour (ou d’horreur!). Alors que, parfois, on passe à côté de la personne idéale parce que l’on s’est fié seulement à la première impression ou à la photo de profil Facebook.

Cette analogie est peut-être simpliste, j’en conviens, mais lors de votre recrutement, après avoir questionné une personne au sujet de ses qualifications, de ses expériences et de ses aptitudes… comment vous assurer qu’elle vous dit vrai et qu’elle saura s’intégrer à l’équipe de travail en place?

What you see is not always what you get!  Traduction : Ce que vous voyez n’est pas toujours ce que vous obtenez.

C’est là que les outils d’évaluation, mieux connus sous les noms de tests de personnalité ou tests psychométriques, deviennent indispensables. Évidemment, je ne vous propose pas de faire passer des tests de personnalité à vos futures conquêtes lors de réels « blind date ». Laissons tomber la comparaison et concentrons-nous sur l’essentiel!

Quand l’objectivité devient votre meilleure alliée

Tout le monde a déjà entendu parler de ce genre de tests.

Le but de ces outils d’évaluation, c’est quoi ? C’est de se baser sur des données qui sont mesurables et fiables pour avoir une vision d’ensemble qui dépasse les seules expériences de travail et de formation des gens. Le but est surtout de se baser sur les traits de personnalité, les motivations et les préférences comportementales du candidat. Ces tests permettent aussi de comparer des candidats à partir de mêmes critères, sans égard pour leur capacité à se « vendre » ou à « charmer » en entrevue.

Certains outils (dont le Test Atman, présenté plus bas) permettent d’ailleurs de créer des normes de postes à partir de profils génériques ou personnalisés en précisant les caractéristiques essentielles pour un poste donné. Cela fait ainsi ressortir uniquement les profils qui y correspondent.

Utilisés comme première étape du processus de sélection, ces tests peuvent servir à filtrer les candidatures et à identifier un bassin réduit de candidats pour les étapes subséquentes. Certains préfèreront l’utiliser préalablement à l’entrevue afin d’adapter leur grille de questions aux résultats du profil (le test Atman propose d’ailleurs un guide d’entrevue validant les acquis et l’actualisation du profil en fonction des résultats psychométriques et du poste à pourvoir). D’autres recruteurs l’utiliseront en dernier lieu, lorsqu’ils feront face à deux candidats intéressants, pour les aider à prendre une décision réfléchie.

Soyez sans crainte, la recommandation ici n’est pas de se fier qu’aux résultats des outils d’évaluation dans le cadre de votre recrutement. Il y aura toujours une question de feeling. L’entrevue de sélection et la vérification des références demeureront aussi, entre autres, des

méthodes de recrutement essentielles à ne pas négliger. Les outils d’évaluation font plutôt partie d’une stratégie globale permettant de réduire l’aspect subjectif et d’éviter de se fier seulement à notre « feeling ».

Il existe de nombreux outils d’évaluation sur le marché. Voici nos deux coups de cœur !

L’INVENTAIRE DE PERSONNALITÉ ATMAN

Le test psychométrique Atman met en valeur 11 dimensions de la personnalité des individus en termes de structure de pensée, de motivation, de leadership, de sociabilité et de résistance à la pression.

Sa grille de personnalité permet d’identifier les réflexes naturels de la personne et de les comparer aux exigences d’un poste afin de voir le niveau d’efforts qu’elle devra fournir pour les atteindre.

Le test Atman permet de :

  1. Révéler le potentiel de candidats n’ayant pas d’expérience dans le domaine visé ;
  2. Identifier le dosage précis de talent pour un poste ;
  3. Faciliter le processus d’intégration en tenant compte du type d’encadrement et du mode d’apprentissage du candidat ;
  4. Préparer la relève.

À cela s’ajoutent le guide d’entrevue et les rapports de complémentarité entre individus, ce qui permet d’anticiper les aspects critiques et favorables entre deux personnes.

LE PROFIL NOVATM

Le Profil NOVATM est un outil de développement personnel et professionnel complet et percutant qui renseigne sur les préférences comportementales, les talents, le type psychologique et les motivations.

Ce profil met en évidence le style « naturel » d’une personne, quel que soit son environnement, ainsi que son style « adapté », qui se manifeste en réponse à l’environnement, ce qui assure une meilleure compréhension des perceptions et de la dynamique d’une personne en réponse à l’environnement qui l’entoure.

Plus spécifiquement, le Profil NOVATM permet de mieux comprendre :

  • Comment et pourquoi la personne fait les choses, aborde les problèmes et les défis, se comporte face aux changements et recueille l’information ou prend des décisions ;
  • Quel est son mode de communication, son style de leadership et son style dans le domaine de la vente ;
  • Quelles sont ses contributions dans l’équipe, ses perceptions dominantes et ses préférences comportementales.

Pour continuer dans les analogies, c’est un outil qui nous permet de mieux comprendre le style de conduite en voiture (les comportements) et l’essence pour faire avancer sa voiture (les motivations). Voilà un outil fort intéressant pour le développement individuel et le développement d’équipe, car plusieurs profils peuvent être jumelés afin de voir les forces et les défis de la mise en commun de ces personnes.

Certaines entreprises font évaluer tout leur personnel. Ainsi, ils comprennent mieux leurs équipes et peuvent alors réduire les conflits. Avec ces outils, chacun apprend à mieux connaitre ses collègues et sait comment aborder ou communiquer avec ceux-ci.

Les outils d’évaluation : une utilisation au-delà du recrutement

Vous êtes convaincu des connaissances et des compétences techniques d’un de vos employés? Vous souhaitez le promouvoir à un poste de superviseur, car il est le meilleur dans son équipe?

Vous êtes-vous posé la question si, au-delà de l’expertise technique, cette personne avait la personnalité pour être un leader?

Vous avez un projet à mettre en œuvre et vous souhaitez composer l’équipe qui sera la plus performante en fonction des objectifs à atteindre?

Que ce soit pour l’acquisition de nouveaux talents, le développement de vos leaders ou pour créer des équipes complémentaires, C.C. Consultants, une équipe certifiée, vous accompagne dans l’administration et l’interprétation de ces outils d’évaluation validés scientifiquement.

Croyez-vous qu’il existe quelqu’un de parfait pour votre poste? Pour notre part, nous le croyons!

Ne perdez pas espoir !

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Mélanie Brunette
Mélanie BrunetteConsultante en ressources humaines
2018-09-21T14:22:18+00:0021 septembre 2018|Ressources humaines|